Bienvenido el empleado 2.0, ¿adiós a la empresa 1.0?

Empleado 2.0, “aquel que utiliza asiduamente las tecnologías y las redes sociales para aumentar su rendimiento en el trabajo”.

Empresa 1.0, “anclada en sistemas obsoletos y pocos productivos”, desde el punto de la incorporación en las empresas de las herramientas tecnológicas.

[Ambas definiciones están extraídas del primero de los artículos recomendados que aparecen al final del artículo].

Aunque con algunos matices, esta puede ser una definición tipo de los nuevos perfiles de organizaciones y empleados que el entorno 2.0 está ayudando a crear.

Las ventajas en el primer caso (2.0) tienen que ver con la actitud y las capacidades que una persona de este perfil puede representar:

• Colaboración

• Participación

• Creatividad

• Innovación

• Flexibilidad (mayor predisposición al cambio)

•  …

Para una empresa, las oportunidades que ofrece este modelo son igualmente notables:

• Capacidad de escucha

• Diálogo

• Inteligencia colectiva (resolución del problemas complejos)

• Involucración de los empleados en retos comunes

• Resideño continuado del futuro en el que se mueve la organización.

• …

El problema surge cuando es la propia empresa (sus responsables) la que se opone a los nuevos tiempos y considera los medios sociales y el entorno 2.0 como una pérdida de tiempo.

El caso de las organizaciones públicas es aún más evidente.

No solo por las ventajas que supone trasladar esta mentalidad hacia el interior sino por las enormes, y aún no exploradas, opciones de implicar a los ciudadanos en este modelo.

Para los que aún tengan alguna duda, un ejemplo más que ilustrativo en el ámbito privado:

Y en el público, web del Gobierno vasco

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¿Está en crisis la gestión de la comunicación o es solo por la crisis?

¿Qué modelo de organización prefieres, basada en el miedo o en la felicidad?

En época de turbulencias, los sentimientos nos dominan. Y el miedo es uno de los más poderosos.

Sorprende, sin embargo, que los responsables de muchas organizaciones no solo no pongan freno a los temores sino que los incentiven con el propósito de lograr unos resultados que no llegarán.

Porque el miedo no motiva, no involucra, no genera confianza. El miedo paraliza.

Y las organizaciones y sus gestores deberían saberlo. Si no lo saben quizá estén incapacitados para liderar personas y proyectos.

Y la crisis nos ofrece una oportunidad de apostar por otras fórmulas, de fortalecer la comunicación interna e involucrar a los empleados en una visión común.

¿Por qué no se fomenta la colaboración, la creatividad, la inteligencia y el conocimiento compartidos?

¿Alguien duda de que 100 empleados (comprometidos, motivados, con confianza) van a aportar más y mejores soluciones a los problemas reales de una empresa que una sola persona, por mucho que en la puerta de su despacho ponga director general?

Parece más sencillo, a tenor de la realidad, apostar por el sistema KITA (kick in the ass) que por ofrecer a los empleados la oportunidad de involucrarse, de ser escuchados y valorados, de diseñar un horizonte común.

Aunque solo fuera por egoísmo, las empresas deberían estar encantadas con esta segunda opción, porque tal y como afirma el experto en felicidad en el trabajo Alexander Kjerulf: “Cuando el agua sube suben todos los barcos”.

Así que facilitar la felicidad de los empleados debería ser uno de los principales objetivos de las organizaciones. Obtendrían un mayor rendimiento individual y unos mejores resultados colectivos.

Sin embargo si -como afirma Eduardo Punset- la felicidad es la ausencia de miedo, parece que aún estamos lejos de la primera.

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Comunica lo extraordinario. Recetas de Seth Godin para el éxito

“… [En tiempos como los actuales] Lo más arriesgado que se puede hacer es ser prudentes”

“Ser muy bueno es aburrido, mediocre y [por tanto] una de las peores cosas que se pueden hacer (…) porque la gente no lo nota”

Estas afirmaciones, pretendidamente provocadoras, están incluidas en el vídeo que encabeza y ha servido de inspiración a este artículo.

En él, Seth Godin explica cómo las reglas del juego han cambio y cómo debemos adaptarnos a un nuevo entorno si queremos tener éxito. Su mensaje, directo y claro, está dirigido al mundo del marketing pero tiene muchos elementos comunes con la comunicación.

“Lo que provoca qué se decide, de qué se habla, qué se hace (…), qué se compra (…) es que algo sea excepcional, extraordinario [remarkable, en el vídeo]”

Y en muchas ocasiones, prosigue Godin, no se trata del producto en sí sino de si somos capaces de propagar una idea.

Su argumentación es bien sencilla. Hace unos años los medios de comunicación, especialmente la televisión, nos aseguraban la difusión de una idea o un producto.

Hoy, ya no es posible. Nuevas reglas exigen nuevas formas de comunicar.

Ante una oferta tan inmensa, como la que a diario recibimos, no prestamos atención a los mensajes. El ejemplo es el de una carretera, en cuyo entorno pacen tranquilamente unas vacas, invisibles para los ocupantes de un coche…  

A menos que ofrezcamos una imagen nueva, fresca, sorprendente... de estas mismas vacas. Si fueran moradas, seguramente captarían la atención de todos los conductores, habría incluso algunos que pararían a admirarlas de cerca.

En resumen, las ideas que se extienden, ganan; sin importar el sector en el que nos movamos.

Pero para ello, hemos de ser capaces:

• De identificar lo que la gente quiere.

• Captar su atención para poder influirles.

• Y darles lo que piden.

¿Cómo? Hemos de obviar la receta tradicional de dirigirnos al mayor número posible de personas y centrarnos en una parte muy pequeña de nuestro público objetivo, los innovadores, los early-adopters…                                                     

Ellos se convertirán en embajadores (prescriptores) de nuestra marca, de nuestro producto, de nuestra idea… y, si es realmente buena, triunfará.