Ando estos días preparando unas clases sobre comunicación interna y me he topado con dos términos que bien pueden resumir la esencia de la comunicación en el seno de las organizaciones.
Y ninguno es el «engagement», lo cual no me negaréis que tiene su mérito 😉
Se trata del salario emocional y del contrato psicológico. Nada nuevo bajo el sol, pero conceptos que asumen nuevos significados en el entorno actual.
Los amantes del viejo orden, también en comunicación, dirán que todas estas fórmulas de reconocimiento y motivación no tienen demasiado sentido en un mercado como el actual, especialmente en países como España, con una tasa de desempleo por encima del 20 %.
Y, al igual que en otros muchos aspectos, se equivocan. El empleado que desempeña una labor repetitiva, poco especializada y con escaso valor añadido, puede fácilmente ser sustituido por otro, en condiciones similares o incluso más precarias que el primero, por desgracia.
La diferencia estriba en ese porcentaje reducido del que dependen las empresas para marcar la diferencia, en el mejor de los casos; para subsistir, en otros. Ese porcentaje que concentra el talento de la organización, que facilita la adopción de novedades, que abre caminos y mercados…
Un estudio de Gallup a nivel mundial muestra que el 63 % de los empleados no se encuentra motivado (¡el 63 %!).
Cómo corregirlo, si se tiene voluntad. Algunas claves nos las ofrece otro estudio realizado por Altimeter y LinkedIn sobre las 25 empresas con un mayor de compromiso por parte de sus trabajadores:
- Las empresas más comprometidas con sus empleados (ojo, no a la inversa) obtienen los mejores resultados en el fomento de la innovación y el talento
- Y son más competitivas
Cómo lo hacen:
- Trasladando el poder de las organizaciones desde el consejo de administración a los empleados, primero, y a los clientes, después
- Creando comunidades comprometidas que comparten información, colaboran, resuelven problemas y generan nuevas oportunidades
Y en último término, ¿cuál es una de las recetas más valiosas de esta apuesta? La comunicación, la interna en particular:
- Se trata de empresas más abiertas, transparentes, inclinadas a escuchar y aprender en tiempo real, flexibles y con una enorme capacidad de adaptación
Empresas, en definitiva, que creen y apuestan por un contrato psicológico que vincula directamente la satisfacción de las expectativas de los empleados con el logro de sus objetivos.
No parece un mal punto de partida.
Fuente de la imagen: Freedigitalphotos
5 Comentarios
Silvia Santoyo
Estoy de acuerdo en que hoy por hoy la esencia es el salario emocional. Añadiría que la comunicación interna y poner a las personas en el centro de la gestión es una cuestión práctica. La fuerza prescriptora de los empleados está desaprovechada y hoy son los portavoces involuntarios más potentes y creíbles para la sociedad. Por supuesto que inciden en la productividad, en la marca empleador, en los resultados de clima… son los que forman la empresa. No es que influyan es que son el sujeto activo y dinamizador. Por eso no entiendo que se fomente un liderazgo de cortijos en lugar de la gestión del talento. ¿Para qué contratas a los mejores y luego no les dejas aplicar sus conocimientos, matas su ilusión por el desarrollo en un campo concreto y no aprovechas su red de especialización? Es como contratar a Einstein para contar gominolas.
Luis Miguel Díaz-Meco
Desde luego, Silvia. Además de todo lo que comentas, al final los resultados económicos de la empresa dependen de sus empleados, de su grado de motivación, compromiso con la empresa, de su capacidad de innovar… Por eso se entiende difícilmente la desatención y el olvido de la comunicación interna incluso en organizaciones con un tamaño y facturación importantes. Contratar a alguien es solo el primer paso, mantenerlo motivado y ofrecerle la posibilidad de dar lo mejor de sí mismo debería ser un compromiso irrenunciable.
Gracias, Silvia. Un cordial saludo!
lizbeth salado
El beneficio de contar con empresas más comprometidas con sus trabajadores, ahora llamados colaboradores, no sólo es aplicable en el ámbito privado. Es un aspecto que debería introducirse en la cultura organizacional de la organizaciones gubernamentales, donde su estructura piramidal las hace cada vez más obsoletas y las llevará al colapso (el cual afectará -sin duda- a sus colaboradores).
Luis Miguel Díaz-Meco
Completamente de acuerdo, Lizbeth. Es más, en una institución pública, por su propia naturaleza, debería apostarse en mayor medida por una estrategia que privilegiara la comunicación hacia sus dos públicos esenciales: empleados y ciudadanos 😉
Muchas gracias por el comentario. Un cordial saludo!